JUBILACION ACTIVA

 

Concepto:

Se considera jubilación activa la derivada de la posibilidad de compatibilizar la percepción del 50% de la pensión de jubilación con la realización de un trabajo por cuenta propia o ajena, con independencia de la jornada de trabajo realizada.

Pensionistas que pueden acceder a la jubilación activa:

Los pensionistas de jubilación de cualquier régimen de la Seguridad Social, que reúnan los siguientes requisitos:

No haber anticipado la edad de jubilación, es decir, haber accedido a la jubilación una vez cumplida la edad ordinaria que le corresponda, sin tener en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran corresponderle.

En el momento de acceder a la jubilación el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión ha de alcanzar el 100%.

Trabajos que pueden compatibilizarse con la jubilación activa:

La pensión será compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista desarrollado en el ámbito del sector privado. El trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial, sea cual sea la duración de la jornada.

  • ES INCOMPATIBLE:

El desempeño de un puesto de trabajo o alto cargo en cualquier Administración Pública. Estos trabajos causarán la suspensión del percibo de la pensión de jubilación.

Importe de la pensión a percibir durante la jubilación activa:

Cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista, se le abonará el 50% de la pensión que le corresponde, excluido el complemento por mínimos, en caso de que estuviera percibiéndolos.

En el supuesto de pensionista perceptora del complemento por maternidad, dicho complemento se reducirá asimismo en un 50%.

Pensión máxima

El importe máximo de pensión a percibir será del 50% del límite máximo de pensión pública. Pensión mínima

Durante la situación de jubilación activa no podrán percibirse complementos por mínimos, con independencia de los ingresos obtenidos por el trabajo compatible.

Asistencia sanitaria:

Durante el percibo de la jubilación activa, su titular mantendrá la condición de pensionista a efectos de reconocimiento y percibo de las prestaciones sanitarias y farmacéuticas.

Cotización:

Durante la realización del trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, determinante de la situación de jubilación activa, los empresarios y los trabajadores cotizarán a la Seguridad Social:

–           Por IT y por contingencias profesionales .

Una cotización especial de solidaridad del 8% {6% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador), que no será computable para prestaciones. Efectos de las cotizaciones realizadas durante la jubilación activa:

Durante esta situación únicamente podrá causarse el subsidio de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia, y las prestaciones por incapacidad permanente y por muerte y supervivencia, derivadas, en ambos casos, de contingencias profesionales.

Estas cotizaciones no sirven para mejorar la pensión de jubilación reconocida.

Requisitos que deben reunir las empresas que empleen trabajadores para su acceso a jubilación activa:

Se han establecido unos requisitos que deben cumplir las empresas en las que se compatibilice el trabajo con el disfrute de la pensión de jubilación activa y que básicamente  consisten en:

Que, en los 6 meses anteriores, no se haya despedido improcedentemente a algún trabajador que ocupaba un puesto de trabajo del mismo grupo profesional que el que va a ocupar el jubilado.

Durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista la empresa está obligada a mantener el nivel de empleo existente antes de iniciarse la compatibilidad entre pensión y trabajo. Dicho nivel de empleo es el cociente que resulte de dividir entre 90 la suma de los trabajadores en alta en la empresa en los 90 días inmediatamente anteriores al inicio de la situación de compatibilidad.

Sin embargo, en el cómputo del nivel de empleo no se tienen en cuenta las extinciones del contrato de trabajo ocasionadas por: “• Causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido corno procedente.

Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores.

 

Por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Artículo de : MARTÍN ARIZA ASESORES – auditores socio-laborales y graduados sociales de Zaragoza , incluidos en el buscador judicial de Thesauro 

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INCAPACIDAD LABORAL. ACLARACIONES.

INCAPACIDAD LABORAL.  ACLARACIONES.

Fuente: Dra. Pilar Martínez Serrano *

En esta entrevista vamos a intentar dar respuesta a una serie de dudas que  surgen sobre la incapacidad.

Seguro que conoces a alguien de tu entorno que tiene una incapacidad, pero ¿sabes si es lo mismo que minusvalía?

¿Cuándo hablamos de incapacidad laboral? Es una situación en la que la persona padece una enfermedad o padecimiento físico o psíquico que le impide el desarrollo de su actividad laboral, bien de forma transitoria  (incapacidad temporal, conocida como “baja laboral”) o permanente (tras haber estado en tratamiento adecuado).

Podemos distinguir dentro de la Incapacidad Permanente distintos tipos, siendo de menor a mayor gravedad:

  • Incapacidad permanente parcial para su profesión habitual: significa que la persona está limitada para algunas de sus tareas profesionales fundamentales, pero puede seguir realizando su profesión. Por ejemplo: una peluquera desarrolla una alergia al tinte. Pero puede cortar el pelo y peinar a los clientes. Esta trabajadora sería susceptible de una incapacidad permanente parcial ya que a pesar de poder seguir trabajando como peluquera no podría desempeñar la tarea de teñir siendo una actividad importante para la prestación de servicios.
  • Incapacidad permanente total: significa que la persona no puede realizar su trabajo habitual. Por ejemplo: una persona que tiene una limitación importante de la movilidad de las piernas, con dificultad para estar de pie y su trabajo consiste en limpiar cristales, en este caso, no podría realizar su actividad habitual pero sí puede desempeñar otro puesto, por ejemplo administrativo.
  • Incapacidad permanente absoluta: significa que esta persona no puede realizar ningún tipo de trabajo. Ejemplo: una persona que sufra un Trastorno depresivo mayor de tipo crónico que le impida no sólo el ejercicio de su profesión sino también el acceso a la formación necesaria para el desarrollo de una nueva ocupación laboral y el mantenimiento de la misma.
  • Gran invalidez: el trabajador además de no poder desarrollar ninguna profesión, necesita de una tercera persona para realizar los actos más elementales de la vida diaria. Ejemplos: tetraplejias.

¿Es lo mismo incapacidad laboral que minusvalía o discapacidad? No.

La minusvalía es la consecuencia de una deficiencia física, psíquica o sensorial de una persona. No está en relación con el trabajo que desarrolle. Se considera minusválido toda persona que tiene un 33% o más de menoscabo global (de disminución física, psíquica o sensorial).

Viendo todo esto:

¿Puede una persona tener una minusvalía y no tener una incapacidad?  Sí, por ejemplo una persona con secuelas importantes de poliomielitis y que puede desarrollar su trabajo de profesor.

¿Puede una persona tener una incapacidad laboral y sin embargo no tener una minusvalía? Sí, por ejemplo un pianista, que tiene una disminución  de la movilidad de un dedo que le impide el desarrollo de su actividad y sin embargo no llega a ser minusválido (no llega a tener un 33% de menoscabo global).

Una persona con minusvalía tiene ventajas fiscales, medidas de fomento para su contratación, medidas de reserva de puestos de trabajo y otras ayudas que se establecen en la legislación vigente en cada momento.

*Experto en Valoración del Daño Corporal y Peritación Médica .Máster en Valoración del Daño Corporal, Peritación Médica e Incapacidades Laborales. Perito médico en Murcia , incluida en el Buscador Profesional Thesauro. 

 

SANCION POR NO DAR DE ALTA A UN TRABAJADOR

El empresario tiene la obligación de dar de alta en la Seguridad Social a los trabajadores por cuenta ajena que contrate, antes del inicio de la prestación de servicios.
Y recalcamos que “antes” es “previamente” y no el mismo día que empieza a trabajar, máxime cuando en el Sistema RED queda constancia de la hora del alta y, esa hora, debe ser siempre anterior al comienzo de la prestación de servicios. No se puede subsanar, sin más, esta omisión dando de alta al trabajador fuera de plazo con efectos retroactivos.
Por tanto, la infracción se comete desde el primer minuto que un trabajador por cuenta ajena empieza a trabajar sin estar de alta, incluso aunque esté en el periodo de prueba.
Así de claro lo establece el artículo 32 del Reglamento General de Afiliación:
1.º Las solicitudes de alta deberán presentarse por los sujetos obligados con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios por el trabajador, sin que en ningún caso puedan serlo antes de los sesenta días naturales anteriores al previsto para la iniciación de la misma.
En los casos excepcionales en que no hubiere podido preverse con antelación dicha iniciación, si el día o días anteriores a la misma fueren inhábiles o si la prestación de servicios se iniciare en horas asimismo inhábiles, deberán remitirse, con anterioridad al inicio de la prestación de servicios, por telegrama, fax o por cualquier otro medio electrónico, informático o telemático, los documentos para el alta inicial o sucesiva debidamente cumplimentados o, si ello no fuere posible por no disponer de los modelos reglamentarios, se remitirán, asimismo con carácter previo y por dicho medio o cualquier otro procedimiento electrónico, informático o telemático, los datos que determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende sin perjuicio de lo especialmente previsto en los artículos 43 y siguientes de este Reglamento.
En todo caso, cuando el empresario no cumpliere en tiempo su obligación de dar de alta a sus trabajadores o asimilados, éstos, sin perjuicio de las responsabilidades en que aquél pueda incurrir, podrán solicitarla directamente en cualquier momento posterior a la constatación de dicho incumplimiento. En estos supuestos, la Dirección Provincial de la Tesorería General o Administración de la misma dará cuenta de estas solicitudes a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al objeto de las comprobaciones y efectos que procedan.
¿Qué efectos tiene un alta fuera de plazo?
– Las altas presentadas fuera de plazo sólo tienen efectos desde el día en que se formule la solicitud, salvo que se haya producido ingreso de cuotas en plazo reglamentario, en cuyo caso el alta retrotraerá sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador de que se trate.
– Las altas practicadas de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social o la Administración retrotraerán sus efectos a la fecha en que los hechos que las motiven hayan sido conocidos.
¿Qué sanción tiene?
Si hay una inspección de trabajo y se descubre este incumplimiento, estaríamos ante una infracción grave tipificada en el art. 22.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS)
“No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.”
Y atención, que la sanción señalada por cada trabajador afectado es una multa de (Art. 40.1.e) LISOS):
– 3.126 a 6.250 euros, en su grado mínimo.
– 6.251 a 8.000 euros, en su grado medio.
– 8.001 a 10.000 euros, en su grado máximo.
Además, el empresario podrá ser excluido de los programas de fomento del empleo durante un año.
Si en la misma actuación de inspección se detectan varios trabajadores sin dar de alta, la sanción que en su caso se proponga (recalcamos, una sanción por cada trabajador) se incrementará en:
– Un 20% en cada infracción cuando se trate de dos trabajadores.
– Un 30% en cada infracción cuando se trate de tres trabajadores.
– Un 40% en cada infracción cuando se trate de cuatro trabajadores.
– Un 50% en cada infracción cuando se trate de cinco o más trabajadores.
En ningún caso, la cuantía podrá exceder de 10.000 euros para cada una de las infracciones.
De no haber mediado actuación inspectora, la solicitud de alta de los trabajadores fuera del plazo establecido al efecto, se sanciona con multa de (Art. 22.10 y 40.1.b LISOS):
– 626 a 1.250 euros, en su grado mínimo.
– 1.251 a 3.125 euros, su grado medio.
– 3.126 a 6.250 euros, en su grado máximo.
A ello hay que añadir, según los casos, la posible concurrencia de otras sanciones graves, como no formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador, o muy graves como no ingresar, en la forma y plazos reglamentarios, las cuotas de Seguridad Social. Además, la falta de cotización puede también derivar en la responsabilidad en el pago de prestaciones.

MOBBING EN TRABAJADORES ESPAÑOLES Y PERUANOS: UN ESTUDIO EXPLORATORIO CON EL LIPT-60

David González-Trijueque* y Sabino Delgado Marina** Tribunal Superior de Justicia de Madrid, España. Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid (PRIDICAM), España.

RESUMEN El presente estudio piloto tiene como objetivo general describir el acoso laboral percibido por parte de trabajadores españoles y trabajadores inmigrantes peruanos que han acudido en busca de orientación a la «Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid» (PRIDICAM) durante el periodo 2002-2012. El diseño utilizado es descriptivo y el muestreo fue intencional. Se ha contado con una muestra de 50 trabajadores españoles y 44 peruanos. Se utilizó la adaptación española del «Cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo» de Leymann (LIPT-60).

Los resultados obtenidos indican que los trabajadores peruanos perciben mayor número de conductas de acoso, así como una mayor intensidad en el acoso laboral percibido que los trabajadores españoles. En cuanto al tipo de acoso laboral percibido, los trabajadores peruanos informan sobre mayores niveles de intimidación manifiesta, desprestigio laboral y desprestigio personal.

Palabras clave: Mobbing, acoso laboral, discriminación, riesgos psicosociales.

ABSTRACT The present pilot-study has the general aim to describe the perceived mobbing in Spanish workers and Peruvian immigrant workers who requested professional orientation to the «Platform against the Psychosocial Factors and the Labor Discrimination of the Community of Madrid» (PRIDICAM) during the period 2002-2012. The used design is descriptive and the sampling was intentional. A sample of 50 Spanish victims and other one of 44 Peruvian victims are considered. The Spanish version of the Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT-60) has been used. The obtained results indicate that the Peruvian workers perceive major number of bullying behaviors as well as major intensity than the Spanish workers. With regard to the type of perceived bullying, the Peruvian workers report on higher levels of manifest intimidation, loss of professional prestige and loss of personal prestige.

Key words: Mobbing, Workplace Bullying, Discrimination, Psychosocial Factors

Introducción

El mobbing o acoso psicológico en el lugar de trabajo configura un problema socio-laboral que ha generado un gran número de investigaciones desde el ámbito de la psicología (Einarsen, 2000; Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Milczarek, 2010); de hecho, está considerado como uno de los principales riesgos psicosociales a los que puede enfrentarse un trabajador durante su vida laboral (MorenoJiménez & Rodríguez-Muñoz, 2006; Pérez-Bilbao, Nogareda, Martín-Daza & Sancho, 2001).

El mobbing ha sido descrito fundamentalmente como una forma de violencia psicológica que tiene lugar en el ámbito laboral y puede manifestarse a través de muy distintos tipos de comportamientos (tanto por acción como por omisión) sobre una persona (Leymann, 1990). Aunque las definiciones sobre el acoso laboral son diversas, en esencia describen comportamientos de hostigamiento que se producen de forma tendenciosa, de manera sistemática (al menos una vez a la semana) y durante un cierto periodo de tiempo (al menos durante seis meses) (Martín-Daza, Pérez-Bilbao & López, 1998). En España, el acoso laboral ha sido definido desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como «una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo» (Martín-Daza et al., 1998). Esta definición ha sido actualizada posteriormente en el sentido de considerar el acoso laboral como «la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otras que actúan frente aquellas desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica); dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud» (Fidalgo et al., 2009).

Los estudios desarrollados en relación al mobbing han ofrecido datos bastante heterogéneos debido a las dificultades en la definición conceptual del constructo mobbing, los diferentes instrumentos de medida utilizados y el diverso origen sectorial de las muestras de estudio entre otros aspectos (Einarsen et al., 2003; GonzálezTrijueque & Graña, 2007, 2009). Pese a dichas limitaciones, sí existe consenso en la comunidad científica en considerar el acoso psicológico en el lugar de trabajo como un fenómeno de origen claramente multicausal (Einarsen & Hauge, 2006; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Garrosa & Morante, 2005; Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003) y en sus negativos efectos, tanto para la salud del trabajador afectado como para su esfera sociofamiliar y la propia organización de trabajo (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Hogh, Mikkelsen & Hansen, 2011; Matthiesen & Einarsen, 2001, 2004; Mikkelsen & Einarsen, 2002a, 2002b).

Asimismo, a los efectos negativos propios del acoso laboral se deben unir las importantes cifras de prevalencia de este fenómeno contrastadas a través de numerosas investigaciones, las cuales pueden variar entre el 1% y el 84% (Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel & Vartia, 2011). A modo de ejemplo, podemos señalar que en España las cifras de prevalencia del acoso laboral oscilan entre el 5.8% (González-Trijueque & Graña, 2009) y el 57% (Segurado et al., 2008), mientras que en Perú no se dispone de datos de referencia que hayan sido recogidos en revisiones internacionales (Zapf et al., 2011).

Sin embargo, otro tipo de investigaciones como pueden ser las relacionadas entre discriminación y acoso laboral no están apenas desarrolladas (Lewis, Giga & Hoel, 2011), y menos aún las que comparan a la población activa nacional con la inmigrante; de hecho en España únicamente existe un estudio específico al respecto (González-Trijueque & Delgado, 2011).No obstante, y pese a que en relación al acoso laboral siempre se ha considerado que no existen características definitivas en las víctimas y que todo trabajador puede llegar a sufrir mobbing a lo largo de su trayectoria profesional (Leymann, 1996), sí es cierto que se considera que existen grupos de riesgo como son la población inmigrante (Ausfelder, 2002; Hirigoyen, 2001).

En el presente estudio se pretende desarrollar una línea de investigación en relación al mobbing que no es otra que el comprobar si los grupos minoritarios, como son la población inmigrante, perciben mayor número de conductas de acoso en su lugar de trabajo que los trabajadores españoles y si además existen diferencias en las distintas estrategias del acoso percibido. Por ello, como hipótesis de trabajo y atendiendo a estudios similares anteriormente realizados (González-Trijueque & Delgado, 2011) se espera hallar diferencias significativas en ambos grupos estudiados, trabajadores españoles y trabajadores inmigrantes peruanos, concretamente que los trabajadores peruanos perciben mayor acoso laboral que los trabajadores españoles y que además dicho acoso se presenta a través de comportamientos diferenciados.

Por último, señalar que el interés por este tipo de estudio surge por parte de los autores tras años de colaboración en una asociación sin ánimo de lucro en los que han podido percibir que la población inmigrante que acude solicitando sus servicios refiere situaciones de acoso con connotaciones discriminatorias e incluso racistas que en nuestra opinión merecen ser consideradas para su estudio.

Método Participantes

En el periodo comprendido entre enero de 2002 y junio de 2012 un total de 765 trabajadores acudieron a los servicios psicológicos de la «Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid» (PRIDICAM). De ellos, 588 eran españoles (76.8%), 161 latinoamericanos (21%) y 16 de otras nacionalidades (2.2%). De todos ellos, 44 eran de nacionalidad peruana (5.7%). Se seleccionaron aleatoriamente 50 casos de sujetos españoles y los 44 peruanos que conformaran las muestras de estudio definitivas, siendo todos ellos debidamente informados del objetivo del estudio desarrollado.

Respecto a los datos sociodemográficos de ambas muestras de estudio, debemos indicar que entre los trabajadores españoles predominaban las mujeres (58%) frente a los hombres (42%). La edad media era de 36.20 años (D.T. = 8.16). El 42% lo formaban solteros, el 30% casados, el 22% divorciados y el 6% informaba sobre otro estado civil. Un 20% se autopercibía como clase social alta, un 66% como clase media y el 14% restante como clase baja. El 54% de los trabajadores españoles trabajaban en el sector público y el 46% en el privado, teniendo un 66% contratos fijos/ indefinidos, un 28% temporales y un 6% de otro tipo. Por otra parte, todos los trabajadores peruanos trabajaban en el sector privado. Presentaban una edad media de 33.02 años (D.T. = 6.11) y entre ellos predominaban las mujeres (52.2%). El 50% estaban solteros, un 45.5% casados y un 4.5% divorciados. Un 54.5% se autopercibía como clase media, un 27.3% como clase alta y un 18.2% como clase social baja. En cuanto al tipo de contrato, el 45.5% informaban sobre contratos fijos/indefinidos y el 54.5% sobre temporales.

Instrumentos Todos los participantes respondieron a un formulario de recogida de datos sociodemográficos y sociolaborales elaborado ad hoc (que incluía la escala Cisneros de Fidalgo & Piñuel, 2004), así como a la adaptación española del LIPT, el LIPT-60 (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).

El LIPT («Leymann Inventory of Psychological Terrorization») (Leymann, 1990) es uno de los instrumentos más utilizados a nivel internacional para valorar el acoso psicológico en el lugar de trabajo (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005). El LIPT-60 es la versión modificada y traducida al castellano del LIPT dicotómico original (de cuarenta y cinco ítems), tratándose de un cuestionario escalar auto-administrado que objetiva y valora sesenta diferentes estrategias de acoso psicológico (Tabla 1) a través de una escala tipo likert sobre la intensidad con que cada trabajador percibe dichas conductas en su lugar de trabajo, desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad máxima) (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005). La adaptación española goza de buenas propiedades psicométricas y se encuentra comercializada desde 2005 (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).Respecto a su fiabilidad los datos obtenidos oscilan entre 0.83 y 0.90 con el método de las dos mitades y entre 0.83 y 0.94 con el alpha de Cronbach. En cuanto a la validez del instrumento, se calculó su validez de criterio a partir del poder predictivo de las dimensiones e indicadores globales del LIPT-60 con respecto a sintomatología psicopatológica y además se alcanzaron evidencias en cuanto a la dimensionalidad de la prueba y su estructura interna a partir de la técnica del análisis factorial (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).

Para la corrección del LIPT-60 se establecieron tres parámetros de evaluación globales: 1) el número total de estrategias de acoso psicológico percibido (NEAP), 2) el índice global de acoso psicológico (IGAP), y 3) el índice medio de acoso psicológico (IMAP), efectuándose el cálculo de dichos parámetros globales del modo siguiente:

• NEAP: Conteo simple de todas las respuestas distintas de cero. Esta medida es conceptualmente la misma que el LIPT total calculado con el cuestionario dicotómico, aunque presenta importantes diferencias en cuanto al análisis cualitativo que puede realizarse gracias a la versión dimensional.

• IGAP: Índice global de acoso psicológico, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma total entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre sesenta.

• IMAP: Índice medio de acoso psicológico, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP, ya que se obtiene mediante el cociente entre la suma de valores asignados a cada estrategia y el NEAP.

Además de la obtención de estos tres parámetros globales, mediante la versión española del LIPT-60 se pueden obtener puntuaciones pertenecientes a seis subescalas que describen diferentes estrategias de acoso laboral: 1) desprestigio laboral (DL), 2) entorpecimiento del progreso (EP), 3) bloqueo de la comunicación (BC), 4) intimidación encubierta (IE), 5) intimidación manifiesta (IM) y 6) desprestigio personal (DP) (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).

Procedimiento

Para la realización del presente trabajo de investigación y poder cumplir con los objetivos planteados se desarrollaron diversos pasos que serán explicados a continuación.

En primer lugar, se realizó una búsqueda de documentación bibliográfica en relación con el acoso psicológico en el lugar de trabajo para así lograr un mayor conocimiento sobre la materia. Posteriormente, se diseñó un sencillo cuestionario sobre aspectos sociodemográficos y sociolaborales que pudieran resultar de interés para la investigación propuesta. Una vez seleccionado el instrumento de medida correspondiente (LIPT-60), éste fue administrado durante el periodo de tiempo descrito.

Los criterios de admisión al estudio fueron los siguientes: 1) cumplir los criterios técnicos de duración y frecuencia del acoso laboral establecidos por el «Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo» (INSHT) a través de la Nota Técnica Preventiva 476 (Martín-Daza et al., 1998) con arreglo a una entrevista estructurada; y 2) responder de forma positiva el ítem Nº 44 de la Escala Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004) («En el transcurso de los últimos seis meses, ¿ha sido usted víctima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicológico de manera continuada (con una frecuencia de más de una vez por semana)?»), instrumento administrado tras finalizar la entrevista estructurada ya señalada. Una vez seleccionados los sujetos de la muestra de estudio según los criterios anteriormente expuestos, la evaluación de las víctimas de mobbing se ha desarrollado a través de una única sesión anterior a iniciar cualquier intervención profesional, valorándose los datos relacionados con las conductas de acoso percibidas a través de la cumplimentación del LIPT-60.

Tras la recogida de datos y una vez seleccionada la muestra de estudio definitiva se realizaron los oportunos análisis estadísticos a través del programa informático SPSS 15.0.

En cuanto al análisis de los datos obtenidos, en primer lugar se realizó un análisis descriptivo y posteriormente y para cumplir con el objetivo del presente estudio se realizaron diversas pruebas t de Student para muestras independientes con el fin de comprobar la aparición de posibles diferencias significativas en las medias obtenidas en relación con las variables continuas consideradas, las cuales han sido las tres dimensiones generales del LIPT-60 (NEAP, IMAP, IGAP), así como las seis subescalas del mismo (DL, EP, BC, IE, IM, DP).

Por último, los resultados obtenidos son comparados con los correspondientes a la adaptación original del LIPT- 60 para así comprobar no solamente las posibles diferencias inter-grupos sino si las puntuaciones alcanzadas describen una situación de acoso laboral propiamente dicha.

Resultados

En primer lugar, y a modo descriptivo, se facilitan las medias y desviaciones típicas de las conductas de acoso laboral percibidas por ambas muestras de estudio (Tabla 1), destacándose en negrita la puntuación media más elevada en los dos grupos de estudio comparados. Tal y como puede observarse, de las sesenta conductas susceptibles de configurar una situación de acoso psicológico en el lugar de trabajo, los trabajadores españoles muestran medias superiores en dieciocho de ellas mientras que en las cuarenta y dos restantes son los trabajadores peruanos quienes presentan valores medios más elevados. Este dato sugiere que son los trabajadores peruanos quienes perciben mayor intensidad en las conductas de acoso laboral analizadas.

leer más a partir página 125 documento, ver enlace: http://www.thesauro.com/imagenes/Liberabit-Peru.pdf  

ENFERMEDADES PROFESIONALES DE TRABAJO – 2016

Fuente: MARTÍN ARIZA ASESORES graduados sociales de Zaragoza , incluidos en el Buscador Profesional Thesauro .

Las diferencias entre enfermedad común y enfermedad profesional

Cuando un trabajador está enfermo, la enfermedad que padece puede ser clasificada como enfermedad común o profesional. Será profesional cuando sea una enfermedad contraída a consecuencia del trabajo que se realiza.
Ejemplo:
Luis se moja por la lluvia yendo a trabajar y se constipa. Esa baja no es una enfermedad profesional ya que no se produce por estar trabajando.
A Francisco se le descubre un cáncer de laringe causado por el amianto que respira mientras que está trabajando en la fábrica. Esta sí es una enfermedad profesional.
La enfermedad profesional, además de ser contraída en el trabajo, sino tiene que ser una de las que está prevista en la Ley. Existe un listado legal y cerrado de enfermedades que se consideran profesionales, por lo que si se padece una de estas y su origen son elementos o sustancias del trabajo del listado, entonces será una enfermedad profesional.
En el caso de Francisco, el cáncer de laringe por respirar amianto está dentro de la lista legal de enfermedades profesionales.
Por lo tanto, para que la enfermedad sea considerada profesional deben de darse estas circunstancias:
  • Padecer una enfermedad (El cáncer de Francisco)
  • Originada en el trabajo (El origen es el trabajo en la fábrica)
  • Que sea consecuencias de actividades que vengan indicadas en el cuadro de enfermedades profesionales establecido legalmente. (El trabajo de Francisco está incluido)
  • Que la enfermedad sea por la acción de las sustancias o elementos legalmente establecidos en la ley.(El amianto es una de las sustancias indicadas en el listado legal que hacen que el cáncer de laringe sea considerado una enfermedad profesional.)
Algunos informes elaborados por los sindicatos, como el de UGT, indican que más de un 20 % de las enfermedades provocadas por el trabajo no están reconocidas en el cuadro de enfermedades profesionales.

¿Quién está cubierto ante las enfermedades profesionales?

Están protegidos ante estas enfermedades todos los trabajadores por cuenta ajena, incluidas las empleadas del hogar.Además, los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE)  también tienen obligatoriamente que cotizar para la protección por estas enfermedades.
Los Autónomos en genera el, pueden decidir si cotizar o no para la protección de estas enfermedades junto con los accidentes de trabajo .

Listado de enfermedades profesionales

El listado de enfermedades profesionales está descrito en el Real Decreto 1299/20016 .
Este listado está clasificado en 6 Grupos (Grupo 1 las causadas por agentes químicos, el 2 por agentes físicos, el 3 por agentes biológicos, el 4 por inhalación de sustancias y agentes no incluidos en el resto de grupos, el grupo 5 enfermedades de la piel causadas por sustancias y agentes no incluidos en los grupos anteriores, y el grupo 6 las causadas por agentes carcinogénicos).
Dentro de cada grupo de enfermedades viene indicado el agente o el elemento susceptible de causar la enfermedad, para que sea declarada como profesional. En el listado no se describe la enfermedad, solo los agentes y elementos que la provocan.
Este listado puede ser actualizado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, pero en la realidad es modificado raramente. En la normativa existe un segundo listado, mucho más breve, de enfermedades cuyo origen se sospecha que es profesional y que podrían incluirse en el listado principal.
 
Si no es enfermedad profesional, posible accidente de trabajo
Aunque las diferencias entre una enfermedad profesional y un accidente de trabajo parecen claras, ya que el accidente suele ser repentino, la enfermedad suele ser un proceso más progresivo.
Pero en el caso de padecer una enfermedad que claramente se deriva del trabajo y no esté incluida en el listado, entonces se puede clasificar como accidente de trabajo. No puede determinarse que es una enfermedad profesional al no venir en la lista, pero se le da la misma protección al trabajador declarando su enfermedad como accidente de trabajo.

Han clasificado mi enfermedad como común y no estoy de acuerdo

Si un trabajador sufre una enfermedad y ha sido calificada como “común”, y no está de acuerdo, puede presentar una reclamación para que haya una determinación de la contingencia de la enfermedad y pidiendo que sea considerada como profesional. Esta reclamación debe de realizarse ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
En la práctica es muy complicado que un trabajador vea definida su baja médica por una enfermedad profesional, ya que la mayoría de las veces se clasifica directamente como común, a pesar de que si una enfermedad es causada por el trabajo, está dentro del listado, así como el agente que lo ha provocado, debería presumirse que es una enfermedad profesional.  Normalmente la dificultad viene dada a la hora de establecer la relación causa – efecto entre el agente y la enfermedad.

Qué hacer ante una enfermedad profesional

Cuando un trabajador está enfermo por una enfermedad que viene provocada por su trabajo debería acudir a la Mutua de su empresa, para ser dado de baja por esta enfermedad profesional.
En el caso de acudir al médico de la Seguridad Social, si el médico observa que la enfermedad puede ser de causada por el trabajo, deberá trasladar el expediente a la Inspección Médica. En el caso de ser enfermedad profesional se trasladará a la Mutua, para que sea la que se encargue de la baja. En el caso de duda, es el Instituto Nacional de la Seguridad Social el que decide si la baja es o no profesional y así se lo indicará a la Mutua. La Mutua ante una enfermedad profesional deberá elaborar un parte sobre esta enfermedad, con la información que le facilite la empresa.

¿A qué se tiene derecho si se padece una enfermedad profesional?

Cuando un trabajador está de baja por una enfermedad profesional tiene derecho a:
  • Asistencia sanitaria: para recuperar la salud, tanto si son prescripciones farmacéuticas, como intervenciones quirúrgicas, terapias… Además de derecho a prótesis y sillas de ruedas y demás medios necesarios, en caso de ser necesarios. En caso de algunas deformaciones puede incluir cirugía reparadora o plástica.
  • Prestación por Incapacidad Temporal  : se tiene derecho a la IT desde el primer día después de la baja y se cobrará siempre el 75% de la base reguladora. Puede derivar en una Incapacidad Permanente. No es necesario tener cotizaciones previas para poder cobrar esta prestación. El día de la baja deberá ser pagado el salario por el empresario.
  • En el caso de lesiones permanentes no invalidantes: se tiene derecho a una indemnización.
  • En caso de muerte del trabajador: derecho a una indemnización
  • Si no se estaba dado de alta en la Seguridad Social , se considerará que se estaba de alta de pleno derecho.
  • Si por la enfermedad no se puede seguir realizando el trabajo habitual, la empresa deberá buscar un puesto adaptado sin bajar el salario.
Además la empresa puede incurrir en otras responsabilidades en el caso de no cumplir con la normativa para prevenir este tipo de enfermedades.

Las enfermedades relacionadas con el trabajo

Se consideran enfermedades relacionadas con el trabajo aquellas que no pueden ser consideradas niaccidente de trabajo ni enfermedad profesional, pero que tienen conexión con el trabajo.
Derivan sobre todo de situaciones de acoso laboral , el síndrome del trabajador quemado (burnout), estrés laboral, etc. En estos casos, la mayoría de las veces el trabajador es dado de baja por enfermedad común, aunque en los informes médicos se indique que el origen del padecimiento sea el trabajo. Para que sea considerado como contingencia profesional deberá de iniciarse un procedimiento de determinación de contingencias, que normalmente es necesario llevar a la vía judicial.

BAJA VOLUNTARIA – como presento por escrito

Artículo de: MARTÍN ARIZA ASESORES , graduados sociales y auditores socio-laborales de Zaragoza, incluidos en el Buscador Profesional de Thesauro 

¿Cómo presento una baja voluntaria? ¿Por escrito? ¿Qué tengo que poner?
Veamos los requisitos formales de una baja voluntaria y un modelo de carta.

Primer paso; el preaviso
No paro, No indemnización, Si finiquito
Requisitos de la carta de baja voluntaria
Modelo de carta de baja voluntaria
Consejo: en qué momento entregar la baja voluntaria

Primer paso; el preaviso

Un trabajador puede dejar su trabajo siempre que quiera, ya que no está obligado a seguir trabajando en un puesto si no lo desea. La manera de dejar un trabajo voluntariamente es presentado una baja voluntaria o dimisión, ya que toda finalización de una relación laboral tiene que ir siempre por escrito y ser comunicada a la empresa.

Esta baja voluntaria tiene que ser preavisada a la empresa con unos días de antelación. Primero habrá que ver tanto en el Convenio Colectivo como en el contrato de trabajo si viene indicado cuantos días se tienen que dar de preaviso. En el caso de que no venga indicado nada, habrá que dar un plazo de 15 días de preaviso.

Si el trabajador no da el preaviso, o da menos días de los previstos, la empresa le podrá descontar del finiquito los días de salario que falten del preaviso. Hay algunos Convenios que establecen reglas especiales para estos casos de falta de preaviso, por ejemplo descontar 2 días de salario por cada día que falte.

Ejemplo: Matías quiere dar una baja voluntaria, y en su Convenio no viene indicado nada, por lo que tendrá que dar 15 días. Pero en vez de dar 15 días, da solo 5, por lo que la empresa le puede descontar 10 días del finiquito.

Otro aspecto que siempre hay que tener en cuenta es si el trabajador ha pactado en su contrato alguna cláusula o compromiso de permanencia en la empresa. Estas cláusulas se incluyen,  por ejemplo, cuando el trabajador ha recibido por la empresa una formación específica. En estos casos, antes de presentar la baja voluntaria habrá que analizar los daños y perjuicios que pueda reclamar la empresa por no haberse cumplido el compromiso de permanencia.

No paro, No indemnización, Si finiquito

Hay que tener claro que cuando se presenta una baja voluntaria no se tiene derecho a pedir la prestación por desempleo . Igualmente tampoco se tiene derecho a recibir una indemnización por el tiempo trabajado.

Sin embargo, sí se tiene derecho al finiquito , es decir a las cantidades que ya se han devengado por haber trabajado, pero que todavía no se han cobrado o no ha dado tiempo a disfrutar, como las vacaciones o la parte proporcional de las pagas extra que no se hayan cobrado.

Requisitos de la carta de baja voluntaria

La baja voluntaria se tiene que presentar siempre por escrito. La forma normal es presentar a la empresa por duplicado un escrito firmado por el trabajador, para que una de las dos copias la devuelva la empresa sellada y firmada. En el caso de que la empresa no quiera recibir el escrito, o el trabajador no quiera o no pueda acudir a la empresa a dar el escrito, entonces se podrá comunicar por burofax .

Al redactar la carta de baja voluntaria, aunque más adelante adjuntaremos unos modelos orientativos, es necesario tener claro que hay que incluir siempre lo siguiente:

La fecha en la que se presenta o manda la comunicación
Los datos de la empresa, nombre y CIF.
Si se envía por burofax, también la dirección de la empresa
Hay que indicar los datos del trabajador, nombre, apellidos y DNI
Hay que indicar claramente que se quiere dejar de trabajar. La forma más sencilla es poniendo a expresión “baja voluntaria” o “dimisión”.
No es necesario indicar la causa por la que se presenta
Hay que dejar claro el último día que se presta servicios.
En el caso de estar dando los días suficientes de preaviso, conviene indicarlo claramente: o bien poniendo que se respetan los 15 días de preaviso que indica la normativa general, o bien poniendo que se respetan los días que indique el Convenio Colectivo.
Por último es conveniente solicitar que se prepare y entregue o se ponga a disposición para el último día de trabajo o lo antes posible el documento de liquidación, saldo y finiquito, así como pedir que se envíe el certificado de empresa al SEPE. En el caso de que la empresa no pague el finiquito, se tiene 1 año de plazo para reclamarlo .

Modelo de carta de baja voluntaria

A continuación se pueden descargar 3 modelos de comunicación de baja voluntaria:

Baja voluntaria sin indicar que se da preaviso. Es recomendable usar este modelo cuando no se da preaviso o se dan menos días del preaviso previsto .
Baja voluntaria dando 15 días de preaviso. Es recomendable usar este modelo cuando el Convenio Colectivo no indica el preaviso, y se está cumpliendo la costumbre del preaviso general de 15 días
Baja voluntaria dando el preaviso establecido en el Convenio. Es recomendable usar este modelo cuando el Convenio Colectivo indica un preaviso superior a los 15 días generales

Consejo: en qué momento entregar la baja voluntaria

Un consejo para poder dar el mayor número de días de preaviso es dar la baja con fecha de efectos del domingo. La mayoría de trabajadores descansan los sábados y domingos, pero que no trabajen no significa que no estén contratados. Por lo que si un trabajador quiere, por ejemplo, dejar su trabajo porque el lunes empieza en uno mejor, en vez de presentar la baja con efectos del viernes, es mejor que la de con efectos del domingo.

De esta forma la empresa tendrá que pagarle dos días más de salario, y se habrán dado dos días más de preaviso

ACCIDENTE LABORAL

Accidente, Lesiones, Riesgo, Clavo, Zapato, Pie

Artículo facilitado por : MARTÍN ARIZA ASESORES graduados sociales y auditores socio-laborales de Zaragoza , incluidos en el Buscador Profesional Thesauro 

Indice de contenidos de este artículo

-¿A qué llamamos accidente laboral?

-Cada año, más accidentes laborales

-Para los sindicatos no es casualidad que estén aumentando los accidentes de trabajo

-¿A quién corresponde tomar medidas para reducir la siniestralidad laboral?

 

¿A qué llamamos accidente laboral?

Antes de nada, hay que explicar qué se considera como “accidente laboral” o “accidente de trabajo”. Se llama así al que sufre un trabajador por cuenta ajena mientras está trabajando o como consecuencia de las tareas que realiza. Puede ser físico o psicológico y producirse dentro de la jornada laboral o en los trayectos de ida y vuelta. Los trabajadores autónomos también pueden estar protegidos ante los accidentes laborales si eligen un tipo de cotización determinada.

Aparte de esto, un trabajador puede estar enfermo como consecuencia del trabajo que realiza. Es lo que se denomina “enfermedad profesional”

Cada año, más accidentes laborales

El informe interanual, elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo indica una subida del 6,3% de los accidentes laborales de julio de 2015 a junio de 2016, (en comparación con los ocurridos de julio de 2014 a junio de 2015). Han aumentado los accidentes graves y leves pero disminuyen los accidentes mortales (-0,4%).

Accidentes laborales junio 2015 a junio 2016

En total, se han producido 459.313 accidentes de trabajo. La subida se ha registrado en todos los sectores de actividad pero es en la Industria donde se han producido más muertes. Por Comunidades Autónomas, los datos analizados que Cataluña, Andalucía, Madrid y Valencia son las que han registrado el mayor número de siniestralidad.

Aunque el total de población afiliada ha aumentado este último año un 3,3 %, gracias a la recuperación económica, el número total de accidentes de trabajo lo ha hecho en mayor proporción, un 6,3 %.  ¿Puede existir una relación entre el tipo de trabajo que se ha ido creando y el aumento de la siniestralidad? Los sindicatos así lo creen y alertan de los peligros de esta situación.

Para los sindicatos no es casualidad que estén aumentando los accidentes de trabajo

Los principales sindicatos, UGT (Unión General de Trabajadores) y CC.OO. (Comisiones Obreras), coinciden en que la precariedad de los trabajos que se están creando influye en el aumento de los accidentes. Es decir, en su opinión no se está invirtiendo lo suficiente en políticas preventivas y, por tanto, reclaman al Gobierno un mayor control del cumplimiento de la Ley de prevención de Riesgos Laborales y mejor calidad en el empleo.

UGT afirma que en aquellas empresas en las que hay menos representación sindical, los trabajadores sufren más accidentes. Por ello, considera fundamental la figura en las empresas del Delegado de Prevención . Este representante de los trabajadores es el encargado, por Ley, de proteger la salud en el ámbito laboral. Puede haber 2 o más, dependiendo del número de empleados. Asimismo, el sindicato defiende la figura de un Delegado territorial y sectorial de Prevención para todo el Estado, con funciones de información, formación y asesoramiento a las empresas.

Por otro lado, los sindicatos han denunciado el aumento en tiempos de crisis de contratos de trabajo a destajo, en los que el empleado cobra en función de la productividad, en lugar de por las horas que le dedique y este tipo de contratos generan mayor siniestralidad.

¿A quién corresponde tomar medidas para reducir la siniestralidad laboral?

Empresas, trabajadores y Administración Pública deben poner de su parte para proteger al trabajador.

El empresario

Tiene que cumplir la Ley, poner a disposición del trabajador la formación adecuada al puesto para evitar accidentes y  tomar las medidas de salubridad, higiene y protección correspondientes.

Por ejemplo, debe proporcionar un espacio de trabajo con buena ventilación e iluminación, colocación adecuada de aparatos eléctricos, sistemas contra incendios, indicar las salidas de emergencias, etc. Incluso, en la medida de lo posible, ensayar protocolos para emergencias, como los simulacros de incendios.

Las pequeñas empresas cuentan con una herramienta muy útil: la página web Prevencion10.es. Se trata de un servicio gratuito de asesoramiento del Ministerio de Empleo, para empresas con menos de 25 trabajadores. Los autónomos también pueden acceder y conocer sus derechos y obligaciones en prevención laboral, a través de este sitio.

El trabajador

 

Los empleados tienen que hacer todo lo posible para evitar accidentes. Una forma es cumplir con las normas de prevención que indica el Departamento de Recursos Humanos. Es habitual que haya que asistir a charlas o realizar cursos, por indicación de la empresa. Por tanto, es conveniente que los empleados realicen esta formación y tengan en cuenta los consejos que reciben.

FELICIDAD EN EL TRABAJO Vs RESULTADOS DE LA COMPAÑÍA

No es solo un problema personal. Afecta directamente a los resultados de las compañías

Sobre el trabajo ha existido desde siempre una extrema controversia que va desde aquellos que lo ven como una maldición hasta los que lo perciben como el medio ideal para la realización del ser humano. Los avances de la ciencia y de la investigación sobre la actividad laboral permiten hoy saber que puede ser ambas cosas, dependiendo de múltiples variables que afectan a individuos, organizaciones y países. Para algunos, efectivamente, es una fuente de sufrimiento, angustia, depresión, estrés. Para otros lo es de dicha, bienestar y felicidad. Lo cierto es que es una de las variables más importantes en nuestra satisfacción general.
Una métrica que sirve para captar el nivel de dicha en este aspecto es la del compromiso laboral. Las personas que se sienten altamente implicadas con su función son las que están muy identificadas con lo que hacen, las que buscan siempre formas de realizarlo mejor, las que emprenden sus tareas diarias con entusiasmo. Esas personas enferman menos, se deprimen menos, y cuando se les pregunta sobre su estado general de felicidad, indican valores más altos que aquellos que no están involucrados con su profesión.
Pero ¿de qué depende el grado de compromiso y por tanto la felicidad con el empleo? La empresa Gallup, después de años de estudio y análisis, ha concluido que existen 12 variables que lo determinan de manera preponderante. Entre ellas destaca que usted sienta que está utilizando sus capacidades, aquello que sabe y puede hacer mejor. También que tenga oportunidades para aprender y crecer; que usted le importe a alguien como persona en su empresa y que tenga quien lo motive continuamente. Que sus opiniones sean tomadas en cuenta; que se sienta identificado con el propósito u objetivo de la organización en la cual trabaja; que tenga al menos un gran amigo entre sus compañeros; que perciba que estos se hayan comprometido con la calidad de sus labores. Si todas o la mayoría de esas condiciones se cumplen, muy posiblemente usted es una persona que está feliz con su empleo. Tal vez para sorpresa de muchos, el salario no es una variable determinante del compromiso laboral y por tanto del bienestar o la felicidad con el trabajo. Se encuentran altos y bajos niveles de implicación en cualquier lugar de la escala salarial.

Tal y como claramente se desprende del listado de variables, la satisfacción con el trabajo no depende solamente del empleado. Las organizaciones, los gerentes y los colegas tienen también un peso importantísimo. Si, por ejemplo, su empresa o jefe inmediato no le asigna las tareas más acordes con sus conocimientos y aptitudes, le estará privando de una fuente importante de felicidad profesional. Lo mismo ocurre si desprecia sus opiniones o jamás muestra ningún interés en su desarrollo laboral.

Desde una perspectiva más amplia, el tema de la felicidad en el trabajo ha ido cobrando una creciente importancia no solo porque afecta al bienestar de los trabajadores, sino porque también genera efectos muy importantes en el desempeño de las empresas. Los profesionales más comprometidos son más productivos, se ausentan menos, originan menos rotación de personal y menor número de accidentes laborales. En sus lugares de trabajo se producen también menos pérdidas de materiales y suministros. Algunos estudios han llegado a establecer una relación positiva entre clima laboral y precio de las acciones de las compañías. De manera que cuando un empleado se encuentra altamente implicado, gana todo el mundo. El sujeto, porque es más feliz; su empresa, porque el trabajador es más productivo, y el país y la sociedad entera porque, como consecuencia, sus niveles de bienestar subjetivo y riqueza material son mayores.

Fuente: EL PAÍS

Facilitado por el Dr. Arturo Canga 

http://www.thesauro.com/medicina-trabajo/

Doctor en Medicina y Cirugía por la Universidad de Oviedo.
Especialista en Medicina del Trabajo.
Especialista Universitario en Valoración Médica del Daño Corporal e Incapacidades Laborales.
Perito Judicial y de parte.
Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
Auditor del Sistema de Prevención de Riesgos Laborales.
Diplomado en Medicina de Empresa por la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo.
Diplomado en Gestión de Servicios de Salud Laboral.

 

Estrés laboral, el tóxico invisible

El impacto del estrés en la salud mental de los trabajadores puede y debe prevenirse, al igual que se hace con otros potenciales riesgos en el trabajo.

Fuente: DIARIO MÉDICO

Sonia Moreno | soniamb@diariomedico.com

 

art. diario medico

Si toda época tiene su enfermedad emblemática, las patologías neurológicas y mentales definirían nuestro momento: se calcula que el 25 por ciento de los europeos sufrirá alguna a lo largo de la vida. La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que de aquí a 2020, la depresión será la principal causa de incapacidad laboral. Tanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la OMS advierten del aumento del estrés, definido no como el armónico eutrés que, además de aceptable, ha supuesto una ventaja evolutiva, sino como aquel que sobrepasa a la capacidad del organismo para adaptarse, dando lugar a cambios biológicos y psicológicos que pueden hacer que la persona enferme (distrés).

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound)situó al estrés como el segundo motivo de los problemas de salud relacionados con el trabajo (28 por ciento de todos ellos), por detrás de las enfermedades musculoesqueléticas. Es evidente que la crisis económica y su impacto en las condiciones laborales no ayudan a reducir los factores estresantes, pero no es el único elemento que influye. Los factores estresantes más comunes en el ámbito laboral están vinculados con las funciones específicas de trabajador (nivel de exigencia, monotonía en las tareas, división de funciones); también pueden asociarse a la organización del trabajo (imprecisión en los objetivos, horarios, inestabilidad), y a las relaciones laborales. Pero, además, influyen el entorno físico y el desequilibrio entre vida personal y laboral. El actual modelo de sociedad, donde se prima el rendimiento, los horarios 24/7 (muchas veces con el objetivo de asegurar un consumismo innecesario) y la dependencia de los dispositivos tecnológicos (lo que se ha llamado tecnoestrés), puede influir también en esa incapacidad adaptativa.

Uno más
Esa amalgama de elementos es la que ha de considerar el médico del trabajo para controlar el estrés laboral. Si bien es un reto, estos especialistas consideran que el estrés se puede prevenir y tratar. De hecho, postulan que debe equipararse a otros factores de riesgo en el trabajo, como si de un control de exposición a tóxicos se tratase, y al igual que con ellos implementar estrategias de prevención y manejo.

  • La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) situó al estrés como el segundo motivo de problemas de salud asociados al trabajo

Para alcanzar esa equiparación a otros riesgos laborales, Antonio Iniesta, gerente del Servicio de Prevención Propio Mancomunado de Garrigues, considera que es necesario “menor miedo por parte de todos, tanto trabajadores como empresarios y sistema sanitario en su conjunto. Es fundamental lograr una coordinación e interrelación entre todos los estamentos médicos que pueden atender a un trabajador: sistema público, médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), médicos del trabajo de los servicios de prevención y médicos de mutuas de accidentes; sin olvidar que un 30 por ciento de los trabajadores tiene además una aseguradora privada. Creemos que el médico del trabajo debería jugar el papel de coordinar la salud de los trabajadores de manera integral”, concluye el que fuera presidente de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (Aeemt).

Lo primero es realizar “una correcta evaluación de los factores de riesgo social, una herramienta muy útil que permite valorar la salud mental de los trabajadores y detectar situaciones y personas que pueden provocar bien agudizaciones de la patología o su aparición, por lo que sirve como medida preventiva y diagnóstica”, continúa Iniesta, que ha coordinado una de las últimas guías para manejar el estrés desde la Medicina del Trabajo, editada con el apoyo de Schwabe Farma Ibérica.

Instrumentos
Existen multiples cuestionarios con fines preventivos que deben utilizarse en función de la actividad y la cultura de cada empresa. Antonio Meléndez, coordinador de Medicina del Trabajo en Andalucía de Premap, alude a ISTAS21 y PSICOVS2012, por citar a los más habituales.

Iniesta también destaca que lo ideal es conocer al trabajador y su entorno no solo profesional, también social y familiar, “pues hay múltiples situaciones en las que el entorno familiar influye o es causa de estrés, y se puede agravar por el trabajo o viceversa”. Así, se consideran grupos de alto riesgo los trabajadores jóvenes, los de edad avanzada, los inmigrantes, las personas desfavorecidas y discapacitadas, y los trabajadores de familias monoparentales, recuerda Clara Guillén, jefe de Departamento de Enfermedades Profesionales de Ibermutuamur.

Una vez instalado el estrés laboral, si no se ha podido prevenir, es necesario tomar medidas antes de que aparezcan lesiones. Las consecuencias físicas más comunes son enfermedad cardiovascular, trastornos de tipo gastrointestinal, alteraciones respiratorias, dermatológicas y neurológicas (cefaleas), relata Meléndez. “Entre las alteraciones psíquicas, más específicas, predominan lo que el DSM5 define como trastornos adaptativos”.

Para Guillén, “es necesario estar atentos al aumento de accidentes y al empeoramiento del rendimiento laboral, al absentismo, al presentismo y a los síntomas cardiovasculares. La intervención en la organización puede suponer la disminución de las sobrecargas laborales, reorganización de tareas, cuidado del medio de trabajo, formación específica sobre estrés laboral, adopción de estrategias de gestión del tiempo, agrupación de tareas, y también su priorización, entre otros”, enumera Guillén.

Manejo
El tratamiento tiene también un enfoque individual, sintetiza Meléndez, “desde el más básico, mejorar el autocuidado del trabajador (ejercicio, alimentación y descanso adecuados, reducir consumo de tóxicos como alcohol y tabaco), a mejoras cognitivas generales: potenciar la asertividad, la capacidad de comunicación y las habilidades sociales (gestión tiempo, discriminar lo importante de lo urgente)”.

Iniesta redunda en esta multiplicidad de actuación, desde la propuesta de cambios organizativos en coordinación con recursos humanos, hasta la derivación a un especialista en salud mental. “Tambien es importante la formación en técnicas que permitan manejar el estrés que se pueden impartir en talleres. Un colectivo importante son los mandos intermedios, pues están expuestos a una presión mayor y hacen de correa de transmision”.

Finalmente, Guillén da otra clave al aludir al concepto de personas o relaciones “tóxicas” en el entorno laboral: “Es importante socializar, apoyar y apoyarse en los demás, en quienes comparten el entorno. Conocer a los compañeros, utilizar un tono positivo, evitar la queja continua que solo desgasta e irrita a uno mismo y a los otros. Compartir deseos positivos facilita un buen clima laboral”.

Los tribunales avalan como enfermedad el accidente laboral ‘mental’

A la disposición legislativa vigente se ha unido en los últimos años una creciente jurisprudencia que considera las secuelas derivadas del estrés laboral como una enfermedad del trabajo. Así, el suicidio motivado por “la obsesión por conservar el puesto de trabajo”se asumió como accidente laboral en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura dictada en 2010, que no sería la única ni mucho menos. Más recientemente, DM informaba de la condena al Servicio Andaluz de Salud a reconocer a un médico una incapacidad consecuencia de la ansiedad derivada por problemas informáticos.

 

La jubilación parcial

Manos, Bastón, Ancianos, Persona De Edad, Caña

Artículo de: MARTÍN ARIZA ASESORES *

Esta modalidad de jubilación permite al trabajador compatibilizar su condición de pensionista con un trabajo a tiempo parcial. De esta manera, será necesaria una reducción de la jornada de trabajo y del sueldo entre un 25% y un máximo del 50%, siempre y cuando se reúnan todos los requisitos (excepto la edad) para acceder a la jubilación.

La jubilación parcial

Lo más importante es que permite al trabajador por cuenta ajena “acceder” a la condición de pensionista de jubilación, compatibilizándola con un trabajo a tiempo parcial, por el que reduce su jornada de trabajo y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, siempre que reúna los requisitos establecidos. Si el trabajador no tiene cumplida la edad reglamentaria de jubilación, la empresa deberá concertar un contrato de relevo con otro trabajador. ¿Y si quiero jubilarme pero solo parcialmente?
Por otra parte, la pensión de jubilación del empresario es compatible con el mero mantenimiento de la titularidad del negocio o establecimiento mercantil, siempre que no lleve a cabo ningún trabajo.

¿Qué tipo de actividades se pueden realizar?

Se pueden realizar tres tipos de actividades.
1. En primer lugar, trabajos a tiempo parcial en los términos establecidos para la modalidad de la jubilación flexible. El importe de la pensión de jubilación se reducirá en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo.
2. También se pueden realizar trabajos por cuenta propia, cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional (SMI), en cómputo anual.
3. Además, se podrá realizar cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, siempre que se haya accedido a la pensión a la edad reglamentaria (sin bonificaciones o anticipaciones de la edad) y el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión alcance el 100%. Es decir, se trata de una opción que excluye el caso de jubilaciones anticipadas o bonificadas por trabajos penosos o tóxicos y exige haber cumplido la edad ordinaria de jubilación a menos que se tenga ya derecho a la pensión completa.
Esta última posibilidad es la que se reguló en marzo del año pasado y que se conoce como pensionista activo. El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial y la persona que opte por esta modalidad cobrará hasta el 50% de la pensión que le corresponda (con una cotización simbólica que no se trasladará a la base de cotización) y cuando el contrato termine y se produzca el retiro total y definitivo, percibirá el 100% de la pensión correspondiente.
Esta modalidad será aplicable a todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social, excepto al Régimen de clases pasivas del Estado, que se regirá por lo dispuesto en su normativa específica.

Cómo se accede a la jubilación flexible

  • Pueden acceder a la jubilación flexible los trabajadores incluidos en todos los Regímenes de la Seguridad Social, salvo quienes estén encuadrados en los Regímenes Especiales de los Funcionarios Civiles del Estado, de las Fuerzas Armadas y del personal al servicio de la Administración de Justicia.
  • El pensionista, antes de iniciar su nueva actividad mediante un contrato a tiempo parcial, tiene que comunicar tal circunstancia a las Entidades gestoras correspondientes: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Así, la disminución de la cuantía de su pensión tendrá efectos desde el día en que el pensionista inicie la nueva actividad.
  • Asimismo, mientras el trabajador esté percibiendo la pensión de jubilación flexible, continúa manteniendo su condición de pensionista en cuanto a reconocimiento y percepción de las prestaciones sanitarias.

Incompatibilidades y suspensiones de la jubilación flexible

  • Si, desde la fecha de su inicio, el pensionista no comunica a las entidades gestoras (INSS y TGSS) su incorporación a una actividad a tiempo parcial, estará recibiendo de forma indebida su pensión. En este sentido, el trabajador deberá reintegrar lo percibido de forma indebida. Además, se le pueden aplicar sanciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
  • La pensión de jubilación flexible es incompatible con las pensiones de incapacidad permanente que pudieran corresponder por la actividad desarrollada con posterioridad al reconocimiento de la pensión de jubilación.
  • Sin embargo, percibir la pensión de jubilación flexible es compatible con las prestaciones de incapacidad temporal o de maternidad, derivadas de la actividad efectuada a tiempo parcial.

¿Es posible jubilarse y trabajar a la vez?

La regla general es que el disfrute de la pensión es incompatible con la realización de trabajos por cuenta ajena/propia o con la realización de actividades para las Administraciones Públicas; sin embargo, debe tenerse en cuenta que:

  • La jubilación parcial, permite al trabajador por cuenta ajena “acceder” a la condición de pensionista de jubilación, compatibilizándola con un trabajo a tiempo parcial, por el que aquél reduce su jornada de trabajo y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, siempre que reúna los requisitos establecidos. Si el trabajador no tiene cumplida la edad reglamentaria de jubilación, la empresa deberá concertar un contrato de relevo con otro trabajador.

Por otra parte, la pensión de jubilación del empresario es compatible con el mero mantenimiento de la titularidad del negocio o establecimiento mercantil, siempre que no lleve a cabo ningún trabajo.

*MARTÍN ARIZA ASESORES . Graduados Sociales y Auditores socio-laborales en Zaragoza, miembros del buscador profesional Thesauro