MOBBING EN TRABAJADORES ESPAÑOLES Y PERUANOS: UN ESTUDIO EXPLORATORIO CON EL LIPT-60

David González-Trijueque* y Sabino Delgado Marina** Tribunal Superior de Justicia de Madrid, España. Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid (PRIDICAM), España.

RESUMEN El presente estudio piloto tiene como objetivo general describir el acoso laboral percibido por parte de trabajadores españoles y trabajadores inmigrantes peruanos que han acudido en busca de orientación a la «Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid» (PRIDICAM) durante el periodo 2002-2012. El diseño utilizado es descriptivo y el muestreo fue intencional. Se ha contado con una muestra de 50 trabajadores españoles y 44 peruanos. Se utilizó la adaptación española del «Cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo» de Leymann (LIPT-60).

Los resultados obtenidos indican que los trabajadores peruanos perciben mayor número de conductas de acoso, así como una mayor intensidad en el acoso laboral percibido que los trabajadores españoles. En cuanto al tipo de acoso laboral percibido, los trabajadores peruanos informan sobre mayores niveles de intimidación manifiesta, desprestigio laboral y desprestigio personal.

Palabras clave: Mobbing, acoso laboral, discriminación, riesgos psicosociales.

ABSTRACT The present pilot-study has the general aim to describe the perceived mobbing in Spanish workers and Peruvian immigrant workers who requested professional orientation to the «Platform against the Psychosocial Factors and the Labor Discrimination of the Community of Madrid» (PRIDICAM) during the period 2002-2012. The used design is descriptive and the sampling was intentional. A sample of 50 Spanish victims and other one of 44 Peruvian victims are considered. The Spanish version of the Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT-60) has been used. The obtained results indicate that the Peruvian workers perceive major number of bullying behaviors as well as major intensity than the Spanish workers. With regard to the type of perceived bullying, the Peruvian workers report on higher levels of manifest intimidation, loss of professional prestige and loss of personal prestige.

Key words: Mobbing, Workplace Bullying, Discrimination, Psychosocial Factors

Introducción

El mobbing o acoso psicológico en el lugar de trabajo configura un problema socio-laboral que ha generado un gran número de investigaciones desde el ámbito de la psicología (Einarsen, 2000; Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Milczarek, 2010); de hecho, está considerado como uno de los principales riesgos psicosociales a los que puede enfrentarse un trabajador durante su vida laboral (MorenoJiménez & Rodríguez-Muñoz, 2006; Pérez-Bilbao, Nogareda, Martín-Daza & Sancho, 2001).

El mobbing ha sido descrito fundamentalmente como una forma de violencia psicológica que tiene lugar en el ámbito laboral y puede manifestarse a través de muy distintos tipos de comportamientos (tanto por acción como por omisión) sobre una persona (Leymann, 1990). Aunque las definiciones sobre el acoso laboral son diversas, en esencia describen comportamientos de hostigamiento que se producen de forma tendenciosa, de manera sistemática (al menos una vez a la semana) y durante un cierto periodo de tiempo (al menos durante seis meses) (Martín-Daza, Pérez-Bilbao & López, 1998). En España, el acoso laboral ha sido definido desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como «una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo» (Martín-Daza et al., 1998). Esta definición ha sido actualizada posteriormente en el sentido de considerar el acoso laboral como «la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otras que actúan frente aquellas desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica); dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud» (Fidalgo et al., 2009).

Los estudios desarrollados en relación al mobbing han ofrecido datos bastante heterogéneos debido a las dificultades en la definición conceptual del constructo mobbing, los diferentes instrumentos de medida utilizados y el diverso origen sectorial de las muestras de estudio entre otros aspectos (Einarsen et al., 2003; GonzálezTrijueque & Graña, 2007, 2009). Pese a dichas limitaciones, sí existe consenso en la comunidad científica en considerar el acoso psicológico en el lugar de trabajo como un fenómeno de origen claramente multicausal (Einarsen & Hauge, 2006; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Garrosa & Morante, 2005; Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003) y en sus negativos efectos, tanto para la salud del trabajador afectado como para su esfera sociofamiliar y la propia organización de trabajo (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Hogh, Mikkelsen & Hansen, 2011; Matthiesen & Einarsen, 2001, 2004; Mikkelsen & Einarsen, 2002a, 2002b).

Asimismo, a los efectos negativos propios del acoso laboral se deben unir las importantes cifras de prevalencia de este fenómeno contrastadas a través de numerosas investigaciones, las cuales pueden variar entre el 1% y el 84% (Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel & Vartia, 2011). A modo de ejemplo, podemos señalar que en España las cifras de prevalencia del acoso laboral oscilan entre el 5.8% (González-Trijueque & Graña, 2009) y el 57% (Segurado et al., 2008), mientras que en Perú no se dispone de datos de referencia que hayan sido recogidos en revisiones internacionales (Zapf et al., 2011).

Sin embargo, otro tipo de investigaciones como pueden ser las relacionadas entre discriminación y acoso laboral no están apenas desarrolladas (Lewis, Giga & Hoel, 2011), y menos aún las que comparan a la población activa nacional con la inmigrante; de hecho en España únicamente existe un estudio específico al respecto (González-Trijueque & Delgado, 2011).No obstante, y pese a que en relación al acoso laboral siempre se ha considerado que no existen características definitivas en las víctimas y que todo trabajador puede llegar a sufrir mobbing a lo largo de su trayectoria profesional (Leymann, 1996), sí es cierto que se considera que existen grupos de riesgo como son la población inmigrante (Ausfelder, 2002; Hirigoyen, 2001).

En el presente estudio se pretende desarrollar una línea de investigación en relación al mobbing que no es otra que el comprobar si los grupos minoritarios, como son la población inmigrante, perciben mayor número de conductas de acoso en su lugar de trabajo que los trabajadores españoles y si además existen diferencias en las distintas estrategias del acoso percibido. Por ello, como hipótesis de trabajo y atendiendo a estudios similares anteriormente realizados (González-Trijueque & Delgado, 2011) se espera hallar diferencias significativas en ambos grupos estudiados, trabajadores españoles y trabajadores inmigrantes peruanos, concretamente que los trabajadores peruanos perciben mayor acoso laboral que los trabajadores españoles y que además dicho acoso se presenta a través de comportamientos diferenciados.

Por último, señalar que el interés por este tipo de estudio surge por parte de los autores tras años de colaboración en una asociación sin ánimo de lucro en los que han podido percibir que la población inmigrante que acude solicitando sus servicios refiere situaciones de acoso con connotaciones discriminatorias e incluso racistas que en nuestra opinión merecen ser consideradas para su estudio.

Método Participantes

En el periodo comprendido entre enero de 2002 y junio de 2012 un total de 765 trabajadores acudieron a los servicios psicológicos de la «Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid» (PRIDICAM). De ellos, 588 eran españoles (76.8%), 161 latinoamericanos (21%) y 16 de otras nacionalidades (2.2%). De todos ellos, 44 eran de nacionalidad peruana (5.7%). Se seleccionaron aleatoriamente 50 casos de sujetos españoles y los 44 peruanos que conformaran las muestras de estudio definitivas, siendo todos ellos debidamente informados del objetivo del estudio desarrollado.

Respecto a los datos sociodemográficos de ambas muestras de estudio, debemos indicar que entre los trabajadores españoles predominaban las mujeres (58%) frente a los hombres (42%). La edad media era de 36.20 años (D.T. = 8.16). El 42% lo formaban solteros, el 30% casados, el 22% divorciados y el 6% informaba sobre otro estado civil. Un 20% se autopercibía como clase social alta, un 66% como clase media y el 14% restante como clase baja. El 54% de los trabajadores españoles trabajaban en el sector público y el 46% en el privado, teniendo un 66% contratos fijos/ indefinidos, un 28% temporales y un 6% de otro tipo. Por otra parte, todos los trabajadores peruanos trabajaban en el sector privado. Presentaban una edad media de 33.02 años (D.T. = 6.11) y entre ellos predominaban las mujeres (52.2%). El 50% estaban solteros, un 45.5% casados y un 4.5% divorciados. Un 54.5% se autopercibía como clase media, un 27.3% como clase alta y un 18.2% como clase social baja. En cuanto al tipo de contrato, el 45.5% informaban sobre contratos fijos/indefinidos y el 54.5% sobre temporales.

Instrumentos Todos los participantes respondieron a un formulario de recogida de datos sociodemográficos y sociolaborales elaborado ad hoc (que incluía la escala Cisneros de Fidalgo & Piñuel, 2004), así como a la adaptación española del LIPT, el LIPT-60 (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).

El LIPT («Leymann Inventory of Psychological Terrorization») (Leymann, 1990) es uno de los instrumentos más utilizados a nivel internacional para valorar el acoso psicológico en el lugar de trabajo (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005). El LIPT-60 es la versión modificada y traducida al castellano del LIPT dicotómico original (de cuarenta y cinco ítems), tratándose de un cuestionario escalar auto-administrado que objetiva y valora sesenta diferentes estrategias de acoso psicológico (Tabla 1) a través de una escala tipo likert sobre la intensidad con que cada trabajador percibe dichas conductas en su lugar de trabajo, desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad máxima) (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005). La adaptación española goza de buenas propiedades psicométricas y se encuentra comercializada desde 2005 (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).Respecto a su fiabilidad los datos obtenidos oscilan entre 0.83 y 0.90 con el método de las dos mitades y entre 0.83 y 0.94 con el alpha de Cronbach. En cuanto a la validez del instrumento, se calculó su validez de criterio a partir del poder predictivo de las dimensiones e indicadores globales del LIPT-60 con respecto a sintomatología psicopatológica y además se alcanzaron evidencias en cuanto a la dimensionalidad de la prueba y su estructura interna a partir de la técnica del análisis factorial (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).

Para la corrección del LIPT-60 se establecieron tres parámetros de evaluación globales: 1) el número total de estrategias de acoso psicológico percibido (NEAP), 2) el índice global de acoso psicológico (IGAP), y 3) el índice medio de acoso psicológico (IMAP), efectuándose el cálculo de dichos parámetros globales del modo siguiente:

• NEAP: Conteo simple de todas las respuestas distintas de cero. Esta medida es conceptualmente la misma que el LIPT total calculado con el cuestionario dicotómico, aunque presenta importantes diferencias en cuanto al análisis cualitativo que puede realizarse gracias a la versión dimensional.

• IGAP: Índice global de acoso psicológico, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma total entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre sesenta.

• IMAP: Índice medio de acoso psicológico, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP, ya que se obtiene mediante el cociente entre la suma de valores asignados a cada estrategia y el NEAP.

Además de la obtención de estos tres parámetros globales, mediante la versión española del LIPT-60 se pueden obtener puntuaciones pertenecientes a seis subescalas que describen diferentes estrategias de acoso laboral: 1) desprestigio laboral (DL), 2) entorpecimiento del progreso (EP), 3) bloqueo de la comunicación (BC), 4) intimidación encubierta (IE), 5) intimidación manifiesta (IM) y 6) desprestigio personal (DP) (González de Rivera & Rodríguez-Abuín, 2005).

Procedimiento

Para la realización del presente trabajo de investigación y poder cumplir con los objetivos planteados se desarrollaron diversos pasos que serán explicados a continuación.

En primer lugar, se realizó una búsqueda de documentación bibliográfica en relación con el acoso psicológico en el lugar de trabajo para así lograr un mayor conocimiento sobre la materia. Posteriormente, se diseñó un sencillo cuestionario sobre aspectos sociodemográficos y sociolaborales que pudieran resultar de interés para la investigación propuesta. Una vez seleccionado el instrumento de medida correspondiente (LIPT-60), éste fue administrado durante el periodo de tiempo descrito.

Los criterios de admisión al estudio fueron los siguientes: 1) cumplir los criterios técnicos de duración y frecuencia del acoso laboral establecidos por el «Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo» (INSHT) a través de la Nota Técnica Preventiva 476 (Martín-Daza et al., 1998) con arreglo a una entrevista estructurada; y 2) responder de forma positiva el ítem Nº 44 de la Escala Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004) («En el transcurso de los últimos seis meses, ¿ha sido usted víctima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicológico de manera continuada (con una frecuencia de más de una vez por semana)?»), instrumento administrado tras finalizar la entrevista estructurada ya señalada. Una vez seleccionados los sujetos de la muestra de estudio según los criterios anteriormente expuestos, la evaluación de las víctimas de mobbing se ha desarrollado a través de una única sesión anterior a iniciar cualquier intervención profesional, valorándose los datos relacionados con las conductas de acoso percibidas a través de la cumplimentación del LIPT-60.

Tras la recogida de datos y una vez seleccionada la muestra de estudio definitiva se realizaron los oportunos análisis estadísticos a través del programa informático SPSS 15.0.

En cuanto al análisis de los datos obtenidos, en primer lugar se realizó un análisis descriptivo y posteriormente y para cumplir con el objetivo del presente estudio se realizaron diversas pruebas t de Student para muestras independientes con el fin de comprobar la aparición de posibles diferencias significativas en las medias obtenidas en relación con las variables continuas consideradas, las cuales han sido las tres dimensiones generales del LIPT-60 (NEAP, IMAP, IGAP), así como las seis subescalas del mismo (DL, EP, BC, IE, IM, DP).

Por último, los resultados obtenidos son comparados con los correspondientes a la adaptación original del LIPT- 60 para así comprobar no solamente las posibles diferencias inter-grupos sino si las puntuaciones alcanzadas describen una situación de acoso laboral propiamente dicha.

Resultados

En primer lugar, y a modo descriptivo, se facilitan las medias y desviaciones típicas de las conductas de acoso laboral percibidas por ambas muestras de estudio (Tabla 1), destacándose en negrita la puntuación media más elevada en los dos grupos de estudio comparados. Tal y como puede observarse, de las sesenta conductas susceptibles de configurar una situación de acoso psicológico en el lugar de trabajo, los trabajadores españoles muestran medias superiores en dieciocho de ellas mientras que en las cuarenta y dos restantes son los trabajadores peruanos quienes presentan valores medios más elevados. Este dato sugiere que son los trabajadores peruanos quienes perciben mayor intensidad en las conductas de acoso laboral analizadas.

leer más a partir página 125 documento, ver enlace: http://www.thesauro.com/imagenes/Liberabit-Peru.pdf  

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